Sosok Ghaib Era Informatika

Sosok Ghaib Era Informatika

Ulasan deskriptif dalam perspektif filsafat Ilmu

Malam tadi, obrolan di Srigading cukup menarik. Diisela kecoroan, saya mencoba untuk songong menelaah dalam perspektif filsafat ilmu.

Apa yang dikatakan sebagai sosok ghaib merupakan bentuk misteri yang erat kaitannya dengan mistis. Selalu dikatakan sebagai hal yang bersifat subyektif dalam pengkajiannya. Bukan berarti tidak ada obyektivitas dalam pengetahuannya, akan tetapi obyek yang dikaji memiliki karakterisrik abstrak supra irasional yang tidak dapat dijangkau indera-indera manusia. Pertanyaanya adalah bagaimana kita mengkajinya/memahaminya?

Sudah barang tentu bahwa metode sains yang sekarang mungkin tidak mampu menjawab secara gamblang hal-hal yang berbau mistis. Apalagi di era Informasi dan Matematika yang dalam metode pengkajian dilakukan berdasarkan berapa "isme" yaitu humanisme, rasionalisme, positivisme, dan kemudian menjadi metode ilmiah.

Kalo dengan sains tidak bisa, kita coba pengkajian dan pemahaman dengan filsafat. Filsafat menawarkan beberapa korelasi dalam pengkajian hal-hal mistis karena objek kajian filsafat adalah abstrak. Filsafat  mengkaji sesuatu yang "ada" dan "yang mungkin ada" atau yang dapat kita sebut dalam ontologinya adalah filsafat eksistensi. Selain itu, Filsafat dapat membedah lebih dalam untuk menggali pengetahuan mistis, karena tidak sekedar rasional (tidak bertentangan dengan hukum alam) tetapi juga logis-supra rasional. Logis supra rasional dapat dianalogikan sebagaimana Nabi Musa merubah tongkat menjadi ular. Apakah rasional? Ya tidak karena bertentangan dengam hukum alam. Tapi logis, karena Tuhan yang membuat tongkar jadi ular, apa boleh begitu? Ya boleh-boleh saja, wong Tuhan yang menciptakan segala sesuatu. Nah, inilah yang dikatakan logis supra rasional, masuk akal sekalipun bertentangan di hukum alam.

Akan tetapi perlu dipahami, batasan filsafat hanya mampu mengkaji hal-hal yang bersifat rasional. Paradigma filsafat menjadi lemah apabila obyek yang dikaji irrasional atau bertentangan dengan hukum alam atau tidak masuk akal. Sebagaimana halnya sosok ghaib, kuntilanak misalnya. Bagaiman bisa sosok  tersebut melayang-layang di udara yang jelas-jelas bertentangan dengan hukum alam. Selain itu obyek sosok ghaib adalah irrasional yang indera kita tidak mampi menjangkaunya. Akal pun tidak mampu menjangkaunya, maka hal-hal mistis tersebut tidak logis. Lalu dengan apa lagi kita mengurai hal mistis tersebut?

Pengetahuan ini memang sangat aneh, sulit sekali mencari kebenarannya. Sosok ghaib yang viral di sosial media biasanya hanya mampu kita labeli hoax sebelum benar-benar melihat sosok nyata dengan kepala sendiri. Karena apa? Karena kita terbiasa dengan pemikiran logis dan rasional. Sehingga pengetahuan irrasional mendapat perhatian yang minim di era informatika.

Lhaa dengan apa kita mencari tahu pengetahuan mistis? Nah, tentunya kita mengkajinya dengan pengetahuan mistis pula. Bukan panca indera atau pemikiran yang masuk akal dan rasional. Akan tetapi dengan rasa. Orang arab menyebutnya dzauq, qalb. Immanuel Kant menyebutnya akal praktis. Dan ada juga yang menyebutnya intuisi. Metode pemahamannya dapat melalui latihan, pengolaan batin atau percaya (iman). Kita tak akan menemukan inti dari mistisme dengan keterbatasam indera dan akal. Sehingga perlu komponen tersendiri di luar itu untuk memahami hal tersebut.

Semoga bermanfaat,
Malang, 21 Jan 2017
Airawan Ratra Laiho

Tafsir, Ahmad (2015). Filsafat Ilmu: Mengurai Ontologi, Epistemologi, dan Aksiologi Pengetahuan. Bandung: Rosda

Komik Kenapa Kita Harus Berdoa?

Dear Sahabat Himpsiko

Kita punya blog baru lho yang berisikan tentang kreasi-kreasi para mahasiswa. Salah satunya berkreasi dalam membuat komik. Alamat blognya :

http://psikodream.blogspot.co.id/

Ini nihhh.. komik launching pertama kita....

Semangat Kuliah Kerja Nyata (KKN) 2015 Universitas Gajayana Malang

Semangat Kuliah Kerja Nyata (KKN) 2015 Universitas Gajayana Malang

Kuliah Kerja Nyata atau disebut KKN merupakan salah satu bentuk pengabdian kepada masyarakat yang dilakukan oleh mahasiswa secara interdisipliner, institusional, dan kemitraan sebagai salah satu wujud dari Tridharma Perguruan Tinggi. Sejalan dengan hal tersebut, diharapkan mahasiswa mampu memberikan kontribusi kepada masyarakat dengan menerapkan ilmu-ilmu yang diperoleh semasa kuliah.

KKN (Kuliah Kerja Nyata) Universitas Gajayana Malang Program Studi Psikologi merupakan KKN pertama dalam Prodi Psikologi. Walapun termasuk KKN pertama tetapi semua mahasiwa mengikutinya dengan sangat antusias. Hal tersebut terbukti dengan berbagai program KKN yang dijalankan telah membuahkan hasil. Berikut dokumentasi yang diperoleh admin dari berbagai sumber:

KKN Proram Studi Universitas Gajayana ini dilaksanakan di Dusun Sumberbendo Dau Kabupaten Malang. Dusun ini berada di bawah kaki Gunung Butak. Salah satu program yang dilaksanakan adalah sosialiasi K-13, Parenting, Pola Asuh Anak, dan sebagainya.

Sekian dulu informasi yang dapat disajikan dari admin blogger. Semoga KKN ini membuat Program Studi Psikologi Universitas Gajayana yang kita cintai ini menjadi lebih maju dan mampu mengabdi kepada masyarakat dengan baik.

Salam,

ArL

Mengenal Geogebra Software Gratisan!!!

Dear Sobat Himpsiko..

Banyak sekali software yang digunakan dalam perhitungan statistik baik SPSS, Lisrel, SAS, Eviews, dan sebagainya. Admin kali ini menemukan software yang menarik yang sangat helpful dalam memahami Statistik selain SPSS yang biasa kita gunakan. Software ini disebut GEOGEBRA.

Software ini memiliki interface yang user friendlly apalagi bahasa yang digunakan beragam. Kita bisa memiliih Bahasa Indonesia dalam penggunaannya. Fungsi yang paling menarik dalam software ini adalah kita bisa menyajikan data yang berupa grafik sehingga memberikan kita pemahaman visual.

Penulis sendiri menggunakan ini untuk menampilkan grafik kurva normal yang sering kita gunakan Kebanyakan kita kurang dapat membuat grafik seperti gambar diatas dengan menggunakan MS. Excel, Ms. Word karena keterbatasan fitur yang disediakan. Namun, karena ada bantuan dari software lain kita bisa membuat grafik yang kita inginkan dan dapat kita simpan dalam format PNG (format gambar) atau pun PDF.

Banyak sekali fitur yang tersedia dalam software ini, apalagi ditambah dengan fitur pembelajaran yang visual yang dapat membantu meningkatkan pemahaman kita. Selain itu, software ini OPEN SOURCE dan dapat didownload ke situs resminya.

http://www.geogebra.org/

Keren banget kan, apalagi bisa membantu kita untuk memahami statistikdan tugas-tugas yang berkaitan dengannya. Oke sobat Himpsiko, semoga informasi ini dapat membantu sobat dalam pembelajaran. Kalian bisa coba download dan mempelajari software gratis tersebut (Memanfaatkan gratisan hehee...)

Tutorialnya belum selesai dibuat, ditunggu saja :)


Salam,
ArL

Menghitung Z Score dengan SPSS

Dear Man-Teman

Lama enggak posting di blogg ini....pada sibuk UAS!!!

Apalagi banyaknya tugas.. fyuhhhh....pasti kalian juga pada sibuk kan...

Dikerjain sama Statistik dan SPSS... hehee....

Nah, ini admin lagi baik hati nih, bantu kalian yang sibuk ngerjain PSP (Penyusunan Skala Psikologi) atau sibuk ngerjain Statistik. Kali ini admin ingin berbagi tentang Z-Score. Masih inget kan?

Z-Score sendiri adalah skor standard berupa jarak skor seseorang dari mean kelompoknya dalam satuan deviasi. Misalnya nih kalian mendapatkan nilai 72 dalam ujian statistik, apakah nilai tersebut bisa dianggap baik jika kita melihat distribusi nilai populasi di mana Anda berada?

Untuk mengetahuinya maka dapat menghitung Z Score. Nah untuk menghitung Z-Score dinyatakan dengan rumus sebagai berikut:

Untuk mencari simpangan baku dapat menggunakan rumus sebagai berikut:

Pada kasus sebelumnya jika nilai Anda 72 dari rata-rata dari populasi 70 dan simpangan bakunya 4 maka nilai Z-Skor = (72-70)/4 = 2/4 = +1/2.

Perhitungan Dengan SPSS

Mencari Z-Skor dengan SPSS lebih mudah lagi, karena fitur dari SPSS yang serba otomatis dalam menghitung tinggal klik-klik saja. Yang jadikan susah itu mana yang harus kita klik... ini yang bikin Baper kalau gak tau kan... :D

Oke, ikuti langkah-langkah berikut...

Langkah 1, katakanlah saya memiliki nilai TOTAL Kecerdasan Emosi dengan total (n) sebesar 10 orang. Lihat gambar dibawah:

Langkah 2, kemudian pilih opsi pada SPSS Analyze --> Descriptive Statistics --> Descriptive. Maka akan muncul kotak dialog seperti gambar dibawah ini.

Setelah itu masukan variabel total skor kecerdasan emosi yang ingin kalian cari nilai Z-skornya dan jangan lupa centang checkbox "Save standarized values as variables". Kalau gak kalian centak itu gak akan keluar nilai Z-skornya. Lalu jika sudah selesai tunggu beberapa saat, ngopi-ngopi dulu biarlah SPSS yang itung hehe

(Setelah beberapa detik) Taraaa.... Hasilnya keluar deh nilai Z-skornya seperti gambar dibawah ini:

Kesimpulannya Z-skor merupakan perhitung statistik yang sering dipakai karena rumus-rumus statistik parametrik diturunkan dengan menggunakan asumsi bahwa distribusi suatu populasi berdistribusi normal. Oke, semoga kalian paham yah... sekian dulu tutorial sederhana dari Admin, semoga bermanfaat.

Salam,

ArL
(Admin)

Dokumentasi OSJUR HIMPSIKO 2015

Dear Teman-teman...

Dokumentasi video ini kami persembahkan kepada adik tingkat kita yang sudah berjuang dengan mengikuti rangkaian kegiatan PRODI yaitu OSJUR tahun 2015. Kami dari panitia dan admin HIMPSIKO mengucapkan terima kasih banyak atas perhatian dan dukungannya dalam menyelenggarakan kegiatan ini. Semoga ini akan menjadi awal yang baik bagi universitas kita yang kita cintai serta bagi semua mahasiswa  khususnya psikologi yang ada di dalamnya. ;-)

Terima Kasih

Salam,

Admin

(ArL)

Teori Perkembangan Psikososial Erik Erikson

Dear teman-teman, kali ini admin akan berbagi tentang Teori yang terkenal dalam psikologi yaitu Teori Erik Erikson. Admin kali ini akan menyajikan secara infografis agar teman-teman dapat memahaminya dengan mudah. 

Teori Erik Erikson membahas tentang perkembangan manusia dikenal dengan teori perkembangan psiko-sosial. Teori perkembangan psikososial ini adalah salah satu teori kepribadian terbaik dalam psikologi. Tingkat perkembangan psikososial Erikson menjelaskan delapan tingkatan yang harus dilalui pada masa pertumbuhan hingga dewasa. Perkembangan berlangsung melalui penyelesaian krisis-krisis yang ada pada tahapan perkembangan yang terjadi berurutan.

Berikut ini ringkasan tentang Teori Perkembangan Sosial Erik Erikson:

Masa yang perkembangan Trust (Percaya) dan Mistrust (Ketidakpercayaan). Bila pada masa ini seorang bayi didukung oleh rasa aman, perhatian dan afeksi maka akan memberikan kenyaman dan kepercayaan terhadap lingkungn sekitar. Apabila terdapat kegagalan pada masa itu, maka akan menjadikan bayi merasa takut dan rasa ketidak percayaan terhadap lingkungan sekitar sehingga bayi tersebut akan curiga terhadap orang lain.

Otonomi vs. Perasaan Malu dan Ragu, tahap ini merupakan tahap dimana seorang anak cenderung aktif dalam segala hal. Anak berada dalam pengembangan sikap kontrol diri dan harga diri. Peran orang tua disini harus dapat memberikan keseimbangan antara pemberian kebebasan dan pemberian batas ruang gerak anak. Jika pada masa ini gagal, anak akan berkembang menjadi anak yang pemalu dan ragu-ragu. 

Tahap Insiatif dan Perasaan Bersalah yaitu tahap dimana seorang anak memulai berinteraksi dengan lingkungan sekitar sehingga menimbulkan rasa ingin tahu hal yang dilihatnya. Apabila si anak mendapatkan pola asuh yang salah, maka akan membuat anak tersebut merasa bersalah dan berdiam diri. Sikap berdiam diri tersebut untuk menghindari kesalahan-kesalahan dalam sikap atau perbuatan. 

Tahap Industri vs. Inferioritas merupakan tahap laten dimana pada tahap ini seorang anak sudah keluar dari lingkungan keluarga. Pada usia ini seorang anak dituntut untuk dapat merasakan bagaimana berhasil melalui suatu tuntutan tersebut. Seorang anak dapat menjadi anak yang rajin dan bisa menjadi anak yang merasa tidak mampu (inferioritas) sebab itu peran orang tua maupun guru sangat penting untuk diperhatikan. Dengan itu hal positif yang dapat dipetik pada tahap ini adalah kemampuan seorang anak untuk berkembang dalam kompetensi.

Tahap ini adalah tahap seorang anak menjadi remaja yang dimulai pada masa pubertas. Tahap ini dinamakan tahap Identitas vs. Kekacauan Identitas. Pada tahap ini ruang lingkup lingkuan seorang anak semakin luas, tidak hanya di lingkungan keluarga atau sekolah tetapi di masyarakat. Pencarian jati diri berlangsung pada tahap ini. Jika anak berada pada lingkungan yang baik akan tercipta identitas yang baik pula, namun bila anak berada pada lingkungan yang buruk akan menyebabkan kekacauan identitas pada diri anak tersebut.

Tahap Keintiman dan Isolasi terjadi pada dewasa awal yaitu pada usia 19 sampai dengan 40 tahun. Pada tahap dewasa awal ini dibutuhkan bentuk hubungan yang intim seperti cinta dan hubungan dengan orang lain. Cinta yang dimaksud tidak hanya dengan kekasih melainkan cinta yang mempunyai makna universal (misal pada keluarga, teman, saudara, bintang, dll). Antara keintiman dan isolasi harus berjalan seimbang. Apabila terjadi kegagalan pada tahap ini makan akan menghasilkan perasaan kesepian dan terisolasi.
  

Tahap dewasa tengah berada pada sekitar umur 40 sampai dengan 65 tahun dimana berada pada masa Generativity vs Stagnation. Pada tahap ini terdapat salah satu tugas yang harus dicapai yaitu dapat mengabdikan diri untuk mencapai keseimbangan antara sifat melahirkan sesuatu (generatifity) yang berguna bagi orang lain atau tidak melakukan apa-apa (stagnasi). 

Tahap Integritas dan Kuputusasaan adalah tahap yang dilalui pada usia senja (usia lanjut). Ini merupakan tahapan yang sulit dilalui karena orang pada masa ini cenderung lebih banyak melakukan intropeksi diri. Mereka pada tahap ini memikirkan kembali hal-hal yang telah terjadi pada masa sebelumya, baik itu keberhasilan maupun kegagalan. Tahap ini memiliki kesinambungan terhadap tahapan sebelumnya. Jika dalam tahapan sebelumnya banyak mencapai keberhasilan dan memiliki integritas yang tinggi dalam segala hal maka akan menimbulkan kepuasan di masa senja. Namun sebaliknya, jika pada masa lampau yang dilalui banyak mengalami kegagalan maka akan timbul keputusasaan. Suksesnya tahapan ini terlihat dari kebijaksaan seseorang tersebut.


Oke, cukup sudah penjelasan dari admin yang sederhana ini. Semoga dapat memberikan inspirasi dan pengetahuan bagi teman-teman :-)

Terima kasih
Admin
(ArL)

Sumber:
http://en.wikipedia.org/wiki/Erikson's_stages_of_psychosocial_development
http://psychology.about.com/library/bLpsychosocial_summary.htm

Open Sources Database Access Test Kepribadian 5 Menit (Berdasarkan MBTI)

Halo teman-teman, kali ini admin ingin berbagi program sederhana TEST KEPRIBADIAN 5 MENIT dengan menggunakan MS. Access serta OPEN SOURCES!!! bisa kalian pelajari sesuka kalian :)

Test Kepribadian ini dibangun dengan menggunakan Microsoft Access 2010. Oke langsung saja kita untuk mencoba test ini silahkan download soal Download Soal Test

Langkah 1
Setelah di download kemudian print dan isikan sesuai instruksi yang ada pada soal. Soalnya seperti di  bawah ini:

Langkah 2
Kemudian setelah diisi, silahkan download Databasenya di Link :

http://www.4shared.com/file/F_fq1AIuba/MBTI.html?

Perlu diingat bahwa database yang digunakan adalah Ms. Acces 2010 yah.. :D
Setelah terdownload, kamu akan mendapatkan file dengan ekstensi accdb yang menandakan bahwa file tersebut adalah file database Ms. Access versi 2010..

Langkah 3
Buka file yang sudah kamu download tadi maka kamu akan mendapatkan file seperti gambar berikut :

Kemudian pilih/klik Forms MbtiInput (Lingkar merah) seperti gambar diatas.

Langkah 4
Kamu akan mendapat form seperti di bawah ini :

Nah setelah itu isikan data-data seperti ID klien, nama, tanggal lahir, dan sebagainya sesuai dengan soal test yang sudah kamu isi sebelumnya. Setelah kamu isikan datanya klik tombol oke. Maka kamu akan dapatkan form seperti di bawah ini.

Langkah 5
Pada form diatas terdapat 5 kotak atas bawah. Yang dimaksud 5 kotak tersebut nilai hasil tes yang sudah diisi. 5 kotak di atas adalah "I" yang berarti Introvert, sedangkan yang di bawah adalah "E" yang berarti Ekstrovert, begitus seterusnya. Kemudian isikan angka 0 (jika tidak dicentang) dan angka 1 (jika dicentang) pada kotak-kotak yang ada pada form di atas. Misalnya jika pada pertanyaan nomor 1 dijawab dengan centang pada pernyataan INTR maka kamu isikan nilai 1 pada kotak "I" dan secara otomatis (dikotomi) kotak yang berada di "E" akan bernilai 0. Setelah kamu isikan semua maka klik Save.

Langkah 6
Nah, untuk lihat hasil kepribadian bisa dilihat di Reports -> TestReports1
Kemudian cari namamu mengklik tombol arah panah ke kanan seperti gambar di bawah ini:

Menarik bukan :)
Untuk Validitas dan Reliabilitasnya sudah pasti DIRAGUKAN hehe.. :D
Namun dengan adanya tes sederhana seperti ini bisa memberikan sebuah inspirasi dalam pengolahan data tes dan dapat dikembangkan menjadi lebih baik lagi dan kita dapat memanfaatkan teknologi informasi yang maksimal.

Semoga bermanfaat yah... :)

Salam,

Admin
(ArL)

How Playing An Instrument Benefits Your BRAIN!!!

How Playing An Instrument Benefits Your BRAIN!!!

Hallo teman-teman, lama ini admin tidak posting di blog. Kali ini kami dari admin HIMPSIKO mau berbagi video menarik yang tentunya tidak jauh dari Psikologi.

TED (Technology, Entertainment, Design) yaitu sebuah organisasi non profit dimana mereka mengumpulkan tokoh inspirati dari berbagai bidang untuk memberikan presentasi yang edukatif.

Kali ini admin menemukan presentasi yang menarik mengenai bagaimana keuntungan yang diperoleh dari otak kita ketika kita memainkan alat musik. Tentunya sangat berkaitan dengan kita sebagai mahasiswa psikologi, dan presentasi tersebut diharapkan dapat memberikan masukan serta IDE menarik mengenai bagaimana menampilkan presentasi secara animasi dan komunikatif.

TED hanya menjelaskan dengan menggunakan bahasa Inggris, namun tidak perlu khawatir karena video tersebut dapat diaktifkan subtitlenya (fitur dari youtube). Untuk lebih jelas cara mengaktifkan subtitle bisa dilihat di sini.

Link youtubenya : https://www.youtube.com/watch?v=R0JKCYZ8hng
Situs resminya bisa dikunjungi disini : http://ed.ted.com/lessons/how-playing-an-instrument-benefits-your-brain-anita-collins


Semoga bermanfaat :)

Admin
(ArL)

POST POWER SINDROME

Oleh : Elfira Fahria
Keyword : Post Power Sindrome

Bekerja merupakan salah satu aktifitas mannusia, walaupun bekerja tidak hanya menghasilkan uang, tetapi bekerja dapat memberikan status individu dan individu dapat berinteraksi sosial dengan lingkungan sekitarnya. Bekerja merupakan bentuk dari aktifitas yang mendapat dukungan sosial yang berupa penghargaan lingkungan masyarakat terhadap aktifitas kerja maupun dukungan individu yang melatar belakangi aktivitas kerja itu sendiri seperti kebutuhan untuk aktif, kebutuhan untuk berproduksi kebutuhan untuk memperoleh harga diri, serta kebutuhan yang lainnya, sehingga pada hakikatnya bekerja merupakan kebutuhan bagi manusia. Pada kenyataannya pekerjaan yang dilakukan tidak akan berlangsung selmanya, karena ada batasan usia tertentu dalam bekerja yang disebut dengan masa pension.

Pensiun dapat diartikan sebagai masa berhentinya seseorang dari suatu pekerjaan baik dipemerintahan ataupun perusahaan swasta. Golongan pensiun sendiri terbagi menjadi kelompok optimis dan kelompok pesimis. Ada yang bahagia karena dapat menyelesaikan tugas dan pengabdiannya dengan baik. sebaliknya ada juga yang merasa khawatir akan kehidupan di masa yang akan datang. Lanjut usia yang berumur 55 sampai 56 tahun dan baru melalui masa pensiun sangat rentan terhadap permasalahan psikologi, terutama muncul bila lanjut usia tersebut tidak berhasil menemukan jalan keluar masalah yang timbul sebagai akibat dari proses transisi dari yang dulu bekerja menjadi tidak bekerja lagi.

Post power sindrome banyak dialami mereka yang baru saja menjalani masa pensiun. Pensiun merupakan masa seseorang secara formal berhenti dari tugasnya selama ini, biasa merupakan pilihan atau keharusan. Para pensiunan biasanya ada yang bahagia karena dapat menyelesaikan tugas dan pengabdiannya dengan lancar. Sebaliknya, ada juga yang mengalami ketidakpuasan atau kekecewaan akan kehidupannya. Sindrome ini bisa dialami oleh pria maupun wanita, tergantung dari berbagai faktor, seperti ciri kepribadian, penghayatan terhadap makna dan tujuan kerja, pengalaman selama bekerja pengaruh lingkungan keluarga dan budaya. Berbagai faktor tersebut menentukan keberhasilan individu dalam menyesuaikan diri menghadapi masa pensiun. Post power sindrome merupakan tanda kurang berhasilnya seeorang menyesuaikan diri. Tujuan bekerja tak hanya untuk memenuhi kebutuhan primer manusia, tapi secara psikologis, bekerja dapat memenuhi pencapaian identitas diri, status, atau pun fungsi sosial lainnya. Beberapa orang sangat menghargai prestise dan kekuasaan dalam kehidupannya, hal ini bisa diperoleh selama ia memegang jabatan atau kekuasaan. Apalagi bila lingkungan kerjanya juga mengkondisikan dirinya untuk terus memperoleh prestise tersebut.

Masa pensiun bisa mempengaruhi konsep diri karena pensium menyebabkan seseorang kehilangan peran, status dan identitasnya dalam masyarakat menjadi berubah sehingga dapat menurunkan harga diri. Bila anggota keluarga memandang pensiunan sebagai sseorang yang sudah tidak berharga lagi dan memperlakukan mereka secara buru, bukan tak mungkin juga akan memicu munculnya sindrome ini. Beberpa ciri kepribadian yang rentan terhadap post power sindrome di antaranya adalah mereka yang senang diharagai dan dihormati orang lain, suka mengatur, gila jabatan, menuntut agar permintaanya selalu dituruti, dan suka dilayani orang lain. Secra ringkas disebut sebagai orang dengan need of power yang tinggi. Selain itu, ada pula mereka yang sebenarnya kurang kuat kepercayaan dirinya sehingga sebenarnya selalu membutuhkan pengakuan dari orang lain, melalui jabatannya dia merasa aman.  

            Tuner & Helms (1983) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor penyebab bagi perkembangan Post Power Sindrome pada diri seseorang yang kehilangan jabatan yaitu: kehilangan harga diri karena dengan hilangnya jabatan seseorang merasa kehilangan perasaan memiliki dan yang dimiliki, artinya dengan jabatan seseorang akan merasa menjadi bagian penting dari institusi, kehilangan latar belakang kelompok eksklusif, kehilangan persaan berarti dalam satu kelompok tertentu karena jabatan memberikan perasaan berarti yang menunjang peningkatan kepercayaan diri seseorang, kehilangan orientasi kerja, kehilangan sebagian sumber penghasilan yang terkait dengan jabatan yang dipegang.

            Penyebab tersebut tentu saja akan mengakibatkan berkembangnya reaksi frustasi yang akan mengakibatkan mengembangakan sekumpulan gejala psikososial yang antara lain ditandai oleh sensitive secara emosional seperti cepat marah, cepat tersinggung, uring-uringan tanpa sebab yang jelas, gelisah, dan diliputi kecemasan berlanjut. Kemudian mendadak menjadi agresif dengan peningkatan intensitas aktifitas yang tidak terkendali demi tercapainya pengakuan akan eksistensi diri dari lingkungan dimana orang tersebut berada. Kondisi psikis yang sedemikian tegangnya akan berpengaruh terhadap ketegangan serta gangguan fungsi saraf otonom yang berpengaruh pada gangguan fisiologis berupa gangguan metabolisme tubuh, sehingga pernyertaan reaksi somatisasi berupa aneka keluhan fisik pun tidak terhindarkan.

Daftar Rujukan

Ardani.A.T.2012.Kesehatan Mental Islami.Bandung: Karya Putra Darwati

Darajat.1985.Kesehatan Mental.Jakarta: PT.Gunung Agung 

KEPUASAN KERJA HAL UTAMA DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KINERJA KARYAWAN

Oleh : Angki F. Paundra
Keyword : PIO, Kepuaasan Kerja, Budaya Organisasi, Produktivitas

Pada berbagai bidang khususnya  kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Hal ini dikarenakan adanya garis ketersinggungan atau interaksi antar individu itu sendiri, pada organisasi maupun pada teknologinya. Hal ini mengakibatkan kehidupan dinamik dalam suatu organisasi akan menjadi suatu dinamika itu sendiri. Produktivitas kerja merupakan suatu hasil kerja dari seorang karyawan. Hasil kerja karyawan ini merupakan suatu proses bekerja dari seseorang dalam mengasilkan suatu barang atau jasa. Proses kerja dari karyawan ini merupakan kinerja dari karyawan. Sering terjadi produktivitas kerja karyawan menurun dikarenakan kemungkinan adanya ketidaknyamanan dalam bekerja, upah yang minim dan juga ketidak puasan dalam bekerja. Penurunan produktivitas kerja masih sering terjadi. Permasalahan tentang produktivitas kerja ini merupakan permasalahan umum yang terjadi pada setiap perusahaan. Kadang produktivitas kerja seorang karyawan cenderung menurun dan pengaruhnya adalah merosotnya suatu perusahaan. Bila tidak diatasi dengan baik maka perusahaan tersebut akan mengalami penurunan yang drastis. Yang dimaksud mengenai produktivitas kerja adalah kinerja karyawan atau  performance yang merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Data tentang produktivitas kerja ini berupa  performance appraisal, yaitu penilaian kerja. Hal ini dikarenakan penilaian kerja merupakan faktor evaluasi bagi pihak perusahaan terhadap kerja karyawan dan juga evaluasi bagi karyawan sendiri sebagai perwujudan untuk peningkatan produktivitas kerja.    Permasalahan-permasalahan yang timbul mengenai produktivitas kerja ini merupakan suatu indikasi bahwa peranan manajemen sebagai pengelolaan sumberdaya manusia diperlukan. Hal ini merupakan suatu cara meningkatkan suatu produktivitas kerja karyawan. Kadang kemajuan dari suatu organisasi tidak diimbangi oleh sumber daya yang baik pula. Hal ini mengakibatkan tidak akuratnya antara keinginan dengan realita yang ada.  Produktivitas kerja ini dapat menurun kemungkinan adanya persaingan yang tidak sehat, kecemburuan sosial antara para anggotanya. Kurangnya pemahaman dalam berpola pikir akan mengakibatkan kemerosotan kemajuan dari pada peningkatan organisasi. Ini menjadi polemik dalam organisasi tersebut. Data dari Depnaker (1993), sekitar 80 % kasus terjadinya pemogokan pekerja hanya karena ulah pengusaha. Pengusaha hanya melihat produktivitas para pekerjanya, sedangkan faktor mendasar dalam menunjang produktivitas kerja adalah seperti upah, kondisi kerja serta untuk memenuhi jumlah dan mutu yang memadai, tidak diperhatikan.  Kendala seperti hal di atas sering  terjadi. Hal ini menunjukkan bahwa proses evalusasi mengenai kerja karyawan tidak sesuai dengan yang diinginkan oleh pihak perusahaan. Bila penilaian kerja ini kurang akurat akan mengakibatkan pihak manajemen perusahaan tidak bisa mengontrol pengelolaan sumber daya manusianya. Hal ini akan berdampak pada pola kinerja karyawan. Penilaian kerja yang kadang bersifat subjektif dan terlalu tinggi membuat karyawan kadang kala merasa puas dan cenderung nantinya penurunan pada produktivitas kerjanya. Kondisi seperti yang telah diungkapkan di atas menunjukkan bahwa faktor manusia sangat berperan aktif dalam peningkatan dari mutu perusahaan tersebut. Hal ini terkait juga dengan teknologi yang ada. Banyak kasus menunjukkan bahwa teknologi sudah maju namun ketersediaaan sumber daya manusianya sangat minim. Ini dikarenakan ketidaksiapan bagi organisasi tersebut untuk melaksanakan kemajuan yang optimal. Hal ini didukung oleh Gomez  (1997) bahwa sumber daya manusia memegang peranan penting dan sangat menentukan bagi keberhasilan organisasi. Sehubungan dengan hal di atas, munculah fenomena yang merugikan dan dapat menghancurkan tujuan organisasi perusahaan, diantaranya adalah kepuasan kerja, kelambanan kerja, kebosanan kerja, penurunan efisiensi kerja, senioritas, kecemburuan sosial, penurunan semangat kerja dan penurunan produktivitas kerja. Kenyataannya sekarang ini banyak para pekerja atau karyawan yang masuk terlambat, bermalas-malasan, dan sebagainya sehingga bukannya menunjang kemajuan dan pengembangan tetapi akan menghambat kemajuan dan pengembangan dari perusahaan itu sendiri. Berkaitan dengan hal tersebut di atas Tanaja dan Srimulyani (1995), bahwa diantara sumber daya, manusia merupakan harta kekayaan yang terpenting dan mempunyai kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu organisasi.

Produktivitas kerja menurut Cascio (1998) adalah produktivitas sebagai pengukuran output berupa barang atau jasa dalam hubungannya dengan input yang berupa karyawan, modal, materi atau bahan baku dan peralatan. Sejalan dengan pandangan di atas, Sedarmayanti (2001) menyebutkan produktivitas kerja menunjukkan bahwa individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk kerja maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencangkup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu. Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan dan output sebagai keluarannya yang merupakan indikator daripada kinerja karyawan dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Pada penelitian ini yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah  performance appraisal atau penilaian kinerja yang merupakan suatu penggambaran sistematis tentang individu atau kelompok yang berkaitan dengan kelebihan dan kekurangan dalam suatu pekerjaan sebagai bentuk evaluasi bagi indiviu yang berkaitan dengan pelaksanaan organisasinya (Cascio, 1998). Kepuasan kerja ini merupakan sikap umum individu yang bersifat individual tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins, 1998). Sejalan dengan pandangan Robbins, Luthans (1995) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting. Kepuasan kerja itu dianggap sebagai hasil dari pengalaman karyawan dalam hubungannya dengan nilai sendiri seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya. Pandangan tersebut dapat disederhanakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan balik terhadap pekerjaannya.

Menurut Smith, Kendall dan Hulin (dalam Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 2000), ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : 

Ø  Pekerjaan, sampai sejauhmana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.

Ø  Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji.

Ø  Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan.

Ø  Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju.

Ø  Rekan kerja yaitu sejauh mana rekan kerja bersahabat dan berkompeten.

KESIMPULAN

            Berdasarkan uraian diatas dapat saya simpulkan bahwa kepuasan kerja dapat menunjang kemajuan suatu perusahaan atau organisasi dikarenakan para pekerja yang merasa puas dengan reward yang diberikan perusahaan tersebut sesuai dengan kehendak para pegawai. Dengan begitu mereka akan merasa dihargai  dan otomatis akan meningkatkan produktivitas kerja indvidu maupun dalam team worknya. Bukan dalam hal sallary saja, akan tetapi para pengusaha atau atasan harus memperhatikan juga mengenai pemberian tanggung jawab yang sedikit menantang seperti pengangkatan karyawan sebagai leader atau kepala bagian jabatan-jabatan lainnya. Dan juga para atasan harus memberikan rekan kerja yang sesuai dengan karakter pegawai agar seimbang dan menjadi team yang solid. Demikian yang dapat saya sampaikan dalam artikel ini. Semoga bisa bermanfaat untuk semua.

DAFTAR PUSTAKA

Bernadin, H.J, 7 Russel, J.E.A. 1993.  Human Resource Management, An Experimental Approach. International Edition. New York : McGraw Hill Book Company, Inc.

Cascio, W.F. 1995. Managing Human Resource. International Edition. McGraw Hall Inc.

Cascio, W.F. 1998. Applied Psychology in Personel Management. Third edition. New Jersey : Prestice Hill, Inc.

Hadipranata, A.F. 1996. Produktivitas Insani (human Productivity).  Buletin Psikologi IV. No. 2. Yogyakarta : Edisis Khusus Ulang Tahun XXXII.

Hadipranata, A.F. 1997. Pengaruh Manajemen Interpersonal Kelompok Efektif Objektif (MIKEO) Terhadap Produktivitas Karyawan Perusahaan Jawa Timur. Journal Psikologika, 1. 13-20

Gaya Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Kebanyakan orang masih cenderung mengatakan bahwa pemimpin yang efektif mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting misalnya kharisma, pandangan ke depan, daya persuasi, dan intensitas. 

Kepemimpinan juga dapat diartikan sebagai cara yang digunakan oleh seseorang dalam peranannya sebagai pemimpin. Seorang pemimpin memiliki karakteristik atau gaya tertentu dalam menjalankan kepemimpinannya, salah satu gaya yang hampir banyak dikenal adalah gaya kepemimpinan transformasional. Dalam artikel ini, saya akan mengupas tentang gaya kepemimpinan transformasional serta sekilas review jurnal asing dengan tema yang sama.

Menurut Burns (1978:20) kepemimpinan transformasional mencakup dua unsur yang bersifat hakiki, yaitu “relasional” dan “berurusan dengan perubahan riil”. Kepemimpinan transformasional terjadi ketika seorang (atau lebih) berhubungan dengan orang-orang lain sedemikian rupa sehingga para pemimpin dan pengikut saling mengangkat diri untuk sampai kepada tingkat-tingkat motivasi dan moralitas yang lebih tinggi. (m.kompasiana.com/indrapraja/kepemimpinan-transformasional-transformational-leadership)

Hasil penelitian Fatima Bushra, et al (2011) dari Hailey College of Commerce University of the Punjab Lahore Pakistan menemukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memberi pengaruh positif pada kepuasan kerja dan komitmen karyawan dalam organisasi. Apabila karyawan merasa puas dengan pekerjaannya maka mereka akan memberi performansi terbaik untuk dapat mengarahkan organisasi pada kesuksesan. Karyawan yang bekerja pada pemimpin transformasional memiliki tingkat kepuasan kerja yang sangat tinggi.  

“….Transformational leadership brings 42% change in overall job satisfaction….”. 

Bushra, dkk juga mengungkapkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara gaya kepemimpinan transformasional dengan komitmen karyawan.

“...Transformational leadership brings 16% change in organizational commitment which exhibits a positive and moderate relationship between transformational leadership and organizational commitment…. The study found that if managers encourage employees’ innovative thinking, spends time to teach and coach them, consider their personal feelings before implementing a decision, helps them to develop their strengths, it will increase the level of emotional attachment that workers have with their organizations. Employees will feel pride to be a part of it, find similarity between their own values and organization values, and ready to accept any type of job assignment for the smooth running of organization…”

Berdasarkan hasil review saya penelitian Busrha, dkk dapat didukung oleh hasil penelitian lainnya dari Assoc. Prof. Dr. Gholamreza Jandaghi, et al (2009) yang diexpose melalui jurnal ilmiah mereka. Hasil yang disebutkan adalah sebagai berikut;

“…transformational leadership aspects in successful companies is further than less successful companies and the leadership style in successful companies is more based on transformational leadership.”

Beberapa pendapat diatas apabila saya simpulkan secara subjektif, maka akan memberikan pernyataan seperti ini; Gaya kepemimpinan transformasional merupakan salah satu cara yang digunakan seorang pimpinan dalam memotivasi ataupun mempersuasi followernya untuk membangun satu misi mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Gaya kepemimpinan ini saya anggap cukup bijak dan efektif, karena pemimpin yang memiliki kharisma atau berbagai kompetensi dituntut mampu memperkuat followernya melalui berbagai motivasi atau kompensasi lain dan  program pengembangan serta pelatihan, yang mana hal tersebut dapat menciptakan keterikatan emosional (loyalitas) dan rasa bangga  follower. Gaya kepemimpinan transformasional ini pun telah menjadi gaya kepemimpinan yang ditanamkan pada beberapa perusahaan-perusahaan sukses yang disebutkan dalam jurnal “Comparing Transformational Leadership in Successful and Unsuccessful Companies” milik Assoc. Prof. Dr. Gholamreza Jandaghi, et al (University of Tehran). So, how about our self? Our organization? Or our companies?

Best Regard,

Paula A. M. Bhoki

DAFTAR PUSTAKA

Busrha, Fatima et al. 2011. Effect of Transformational Leadership on Employees’ Job Satisfaction and Organizational Commitment in Banking Sector of Lahore. Pakistan: Hailey College of Commerce University of the Punjab Lahore.

Jandaghi, Gholamreza et al. 2009. Comparing Transformational Leadership in Successful and Unsuccessful Companies. Uluslararası Sosyal Ara_tırmalar Dergisi The Journal of International Social Research.

https://id.m.wikipedia.org/wiki/Kepimpinan&ei=Sszb3v9p&lc=id-ID&s.=1&m=522&ts=1442283298&sig=APONPFmmJJx7Ue_n4Kr4cYWituWNXF1r5Q, diakses 15 September 2015.

m.kompasiana.com/indrapraja/kepemimpinan-transformasional-transformational-leadership, diakses 15 September 2015.